幹部候補に経営判断の「型」を教え、実在の新規事業で「権限と責任」を段階的に委ね、経営経験者が1on1で伴走する。この3つを一体で行うことで、研修では届かなかった「この人なら経営を任せられる」という状態をつくる、次世代経営人材の育成サービスです。
「適切な人材の不足」を
新規事業の障壁に挙げた
PoC後の事業化で
「担う人材・組織を確保
できなかった」（別設問）
「知識・ノウハウが
組織に蓄積されていない」
事業部長クラスはいるが、
「全社経営を任せられる人」がいない
幹部候補に、責任ある実践を
積ませる場がない
社内人材を育てたいが、
育成の仕組みが弱い
研修やMBA派遣をしても、
現場の判断が変わらない
新規事業責任者が孤立し、
相談相手がいない
候補者の適性・伸びしろを、
感覚でしか語れない
01
投資・撤退・組織設計の判断基準を教えられる人が、社内にいない
02
予算を伴う“責任ある実践”を、安全に経験させる場がない
03
新規事業責任者に、同じ重さを知る相談相手がいない
この3つは、どれか1つでも欠けたままでは、経営人材が育ちにくい環境になります。
経営リーダー育成の調査でも、リーダーの成長に有益だった出来事は「仕事上の経験」が大半を占め、「研修」は一部にとどまることが示されています。
経済産業省「企業価値向上に向けた経営リーダー人材の戦略的育成についてのガイドライン」2017年3月
Point 01
実在の新規事業ケースを教材に、「何を見て・何を捨て・どこで引くか」を経営経験者が直接指導。独自アセスメントで、誰に伸びしろがあるかを数値で把握できるようになります。
Point 02
幹部候補を実在の新規事業の責任者に据え、予算・チーム・顧客に対する権限と責任を段階的に委ねます。プロメンターが裏側でリスクをモニタリングし、撤退基準も設計するため、事業とご本人の双方に無理のない形で挑戦できる設計にします（詳細は下の「安全に挑戦させるための設計」）。
Point 03
同じ立場を経験した経営経験者が1on1で継続支援。投資・撤退・人事・社内政治を“重さを知る相手”と壁打ちすることで、意思決定のスピードを保ちやすくなります。
実在の事業に責任者として立つ以上、ご本人にも事業にもリスクがあります。<PCBR>挑戦の場を用意することと、無防備に放り出すことは違う——そのための設計を、契約前に御社と取り決めます。
01
最初から全権を渡すのではなく、意思決定の範囲を段階的に広げます。経営会議・指名委員会など御社の決裁事項は、御社に残したまま設計します
02
「どうなったら止めるか」を着任前に明文化し、判断の重さをご本人ひとりに背負わせません
03
挑戦の結果が人事評価上どう扱われるかを、事前に御社と合意します
04
プロメンターが定期的に状況を確認し、稼働や心理的負荷の兆候を早い段階で共有します
05
アセスメントもアサインも、候補者ご本人の同意を得たうえで進めます
兼務・専任の別、労務上の整理、成果と責任の分界は、御社の制度に合わせて個別に設計します。
BEFORE
AFTER
01
何を見るか
大きな責任を伴う判断で、多角的な視点から適切かつ迅速に決められるか
投資・撤退・優先順位を、根拠とともに期限内に決められる
02
何を見るか
社内外に対して、経営人材としての責任ある言動と巻き込みができるか
経営会議・現場・社外パートナーを、同じ方向に動かせる
03
何を見るか
大きな責任を背負っても、覚悟を持って実行しきれるか
困難な局面でも実行を止めず、結果から学んで次に進める
Before
MBA的な研修を導入したが、ケーススタディ止まりで実践力につながらない。全社経営を任せられる人材が育たない。
After
“自社の実テーマ”を使った育成に再設計。候補者3名が仮説→検証→継続・撤退の判断まで実践し、1件が事業化検討へ移行。1名はその責任者に着任。
※本ページに掲載する事例は、機密保持に配慮し、業種・規模・数値等を改変しています。
30秒で選ぶ
Q1
判断基準を教えたい／研修の次の一手が欲しい
CEOアカデミー
Q2
社内で“任せられる人”を育てたい
CEOミッション
Q3
いま責任者が孤立している
CEOメンター
100万円〜／6ヶ月
150万円〜／6ヶ月〜
月額20万円〜（月2回）
金額は目安（税別）です。契約は準委任——プログラムの提供と経営経験者の稼働をご提供するもので、特定の登用や成長の結果を保証するものではありません。期間に応じたフィーで、“卒業”を前提に必要な期間だけ設計します。初回の無料相談を踏まえて見積をお出しします。
100万円〜／6ヶ月
Case Study
BEFORE
AFTER
得られる価値
150万円〜／6ヶ月〜
Case Study
BEFORE
AFTER
得られる価値
月額20万円〜（月2回）
Case Study
BEFORE
AFTER
得られる価値
一貫プログラム＝アカデミー（型）→ ミッション（実践）→ メンター（伴走）の6ヶ月〜1年
実践＋伴走＝ミッションで責任者アサイン ＋ メンターで定期支援を並行
既存責任者の支援＝現職の新規事業責任者にはメンター単独
まずCompassで診断→「人材起因」の停滞が明確なら育成設計に接続
研修会社・ビジネススクールは「知識」を提供します。TeamPro Leadersは、知識を手段と割り切り、実在の事業で権限と責任を担う経験そのものを設計します。だからこそ、行動と判断に変化が生まれます。
CompassやTeamProの実案件と接続しているため、
育成の中で“本物の新規事業”に触れられる（研修会社にはできない構造）
講師・メンターを務めるのは、事業経営の経験者です。講義ではなく、実際の意思決定に対する1on1のフィードバックを行います。アサイン前に候補者ご本人との面談の場を設け、合意のうえで決定します。途中での交代についても、ご相談いただけます。
優劣ではなく、役割の違いです。知識の底上げには研修が、即戦力の獲得には採用が向いています。
私たちは「社内の候補者を、経営人材に引き上げる」ことに特化しています。
無料相談の範囲／初回1〜2時間
育成がどこで止まっているか（判断の型／実践の場／支える人）を、経営層・人事・現場責任者の認識も含めて可視化します。ここまでは費用をいただきません。育成対象がまだ決まっていない段階でも構いません。
ご契約後／2〜3週間
3機能のどれが適しているか、単発か中長期かを設計します。あわせて、実践の場となるテーマ、権限の範囲、評価の取り扱いを御社と取り決めます。
判断の型の習得・実践アサイン・1on1伴走を実行しながら、対象者の変化を追います。
判断力・行動・事業成果への影響を振り返り、次の育成施策につなげます。
判断力を定量評価し、複数名を事業責任者へ登用（アカデミー）
幹部候補を実在事業の責任者にアサインし、上位職登用へ（ミッション）
孤立していた責任者に1on1伴走、予定どおりローンチ（メンター）
事例は機密保持に配慮し、業種・規模・数値等を改変しています。ご検討の段階では、守秘義務の範囲でより詳細な状況をご説明します。
