NTT、66社約10万人の社内スカウト制度を発表　本人希望を募り10月開始へ

ニュースの要点

NTTは2026年10月22日、人材の配置と事業成長を促すため、組織から社員へ直接オファーする「NTT Group Job Scout」を、10月中に本人の希望を募って開始すると発表しました。共通の人材管理基盤を使う66社、約10万人を対象に、登録されたスキル、経験、キャリアの志向を基に人材を探します。異動を自ら希望し、入社から3年が経過していることなどが利用条件です。

社員が応募する既存の「Job Board」に、組織側から声をかける経路を加えます。既存制度では導入後3年間に約4,000件の応募と約2,100件の異動がありましたが、これは新制度の成果ではありません。7月に始めたスキル管理基盤の対象約16万5,000人も、今回のスカウト制度の対象人数とは異なります。

ニュース出典：NTT「NTTグループ、オファー型人事制度「NTT Group Job Scout」を開始」（2026年10月22日）

イノベーション総研の考察

新しい事業を知っている社員だけに、応募を頼らない

社内公募では、社員が仕事の存在を知り、自分にもできそうだと考えて応募する必要があります。新規事業側に必要な経験を持つ人が社内にいても、募集を見なければ出会いません。今回の制度は、応募する社員だけでなく、組織の側にも探しに行く経路を加えます。

人材の情報を見えるようにするだけでなく、事業側から働きかける仕組みへ進めている点が変化です。

2023年からの公募、2026年7月からの詳細なスキル管理、今回のスカウトという順番も重要です。人事制度を一度に置き換えるのではなく、既存の経路を残し、情報と接点を追加しています。過去の異動実績を、新しいスカウトの有効性を証明する数字には使えませんが、運用を積み上げてきた背景として読めます。

新規事業担当者にとっては、外部採用だけでなく、既存事業で得た経験を探す方法が増える事例です。ただし、対象約10万人という規模は、必要な人がすぐ異動できる人数ではありません。本人の希望や条件があり、所属先と受入先の調整も別の仕事として残ります。

スカウトされる側より先に、事業側の説明が問われる

社員へ声をかけられても、何を任され、どんな経験を得られるかが分からなければ、異動の判断は難しくなります。発表でも、組織が社員から選ばれる必要性に触れています。人を検索できる道具だけで、事業の実行体制が自動的にそろうわけではありません。

必要なスキルを列挙するだけでなく、入った人が何を決め、どんな仕事を進めるかを示す必要があります。

例えば、新規事業の企画経験といっても、顧客との対話、販売、業務運用、技術検証では、経験の中身が違います。これは本稿の説明上の例です。役職名や抽象的な能力だけで探すと、本人が実際にしてきた仕事との違いを見落とす可能性があります。

自社で人を集める前に、最初の仕事、任せる権限、支援する人、既存業務との関係を整理できます。事業の見通しが不確かな部分も隠さず伝えることで、社員が自分の希望と比べられます。新しい制度の成果は、声をかける件数より、双方が仕事を具体的に理解して進められたかに現れると考えられます。

異動の成立と、事業で力を発揮することを分けて追う

スカウトを受けて異動が決まっても、新しい仕事に必要な支援がなければ、経験を生かせないことがあります。既存の組織と違う進め方を求めるなら、受け入れる側の体制も整える必要があります。本稿は個人を評価・選考するものではなく、制度と事業の接続を扱っています。

人材制度の評価は、オファー、受諾、異動、仕事への定着を別々に見ると、詰まる場所が分かります。

オファーが増えても受諾されないなら仕事の説明、受諾しても動けないなら移行の調整、異動後に困るなら受入体制が論点になる可能性があります。これらは今後の観測案であり、NTTで発生した問題と断定するものではありません。一つの成立率へまとめず、段階を分けると改善の担当が見えます。

スキル情報も、登録されているだけでは足りず、本人が更新でき、どの情報がどんな用途に使われるか分かることが重要です。今後は、新制度の実際の利用状況と、事業側の受入をどう整えるかを追います。人材を動かす仕組みと、新しい事業が力を使える仕事を用意することを一体で考える事例です。

まとめ

NTTは、社員が応募する公募に加え、組織から声をかける社内スカウト制度を始める方針です。約10万人は対象規模で、本人の希望などの条件があります。自社の新規事業でも、人材を探す方法と、選ばれる仕事・受入体制を整えることを合わせて考えられます。

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